Sabtu, 11 Februari 2012

MANAJEMEN KONFLIK


A. Pengertian Konflik
            Istilah konflik sudah tidak asing lagi di telinga kita. Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan.
            Manusia selalu dihadapkan pada konflik, baik konflik pribadi maupun konflik kelompok. Konflik pribadi tidak hanya terbatas pada konflik antara individu yang satu dengan individu yang lain. Akan tetapi konflik pribadi dapat terjadi pada diri seseorang dengan batinnya sendiri, antara kemauan dan kemampuan. Sedangkan konflik kelompok terjadi antar individu dalam kelompok tertentu atau antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lain.
            Konflik seringkali timbul di dalam suatu organisasi. Dimana apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Pada hakikatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non bisnis, disana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya. Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah konflik itu perlu ? Apakah konflik itu berbahaya bagi organisasi ? Sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi ? Bagaimanakah jalan keluar yang dapat ditempuh untuk mengatasi konflik ?
            Konflik menurut Robbin (2001), adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan menurut Albanese dalam Nimran (2004) mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada.
            Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi atau dapat dikatakan bahwa konflik dapat fungsional atau berperan salah. Semua ini tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola oleh karena itu tugas manajemen adalah untuk mengelola konflik dengan efektif dan penyelesaiannya
B. Pandangan Tentang Konflik
            Ada tiga pandangan tentang konflik, yaitu :
  1. Pandangan tradisional,
Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya.
  1. Pandangan hubungan kemanusiaan.
Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
  1. Pandangan interaksionis,
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandanngan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.
C. Jenis, Penyebab dan Akibat  Konflik
            Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain :
  1. Konflik intra individu.
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.
  1. Konflik antar individu.
Konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antar individu pada kelompok yang berbeda.
  1. Konflik antar kelompok.
Konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.
  1. Konflik organisasi.
Konflik yang terjadi antara unit organisasi  yang bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi.
Ditinjau dari fungsinya, terdapat 2 (dua) jenis konflik, yaitu :
  1. Konflik konstruktif.
Adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembagan orgaisasi.
  1. Konflik destruktif
Adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi.
Sedangkan ditinjau dari segi instansional, konflik dibagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu:
  1. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi.
Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini bisa memunculkan konflik.
  1. Konflik peranan dengan peranan.
Setiap karyawan organisasi memliki peran yang berbeda-beda  dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik. Karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.
  1. Konflik individu dengan individu lainnya.
Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, konflik dapat dibedakan menjadi :
  1. Konflik tujuan.
Adanya perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau organisasi maka bisa memunculkan konflik.
  1. Konflik peranan.
Setiap manusia memilki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.
  1. Konflik nilai.
Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.
  1. Konflik kebijakan.
Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.
Pendapat dari Mastenbroek membagi konflik ini menjadi 4 (empat), yaitu :
  1. Instrumental Conflicts.
Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya.
  1. Socio-emotional Conflicts.
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka, kepercayaan , keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambaga-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang lainnya.
  1. Negotiating conflicts.
Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan, yang dirasakan pada waktu proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok.
  1. Power and dependency conflicts.
Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis.
           Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut :
1.    Saling bergantungan.
Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih sering membutuhkan satu sama lain untuk menyelesaikan tugas.
2.    Perbedaan tujuan.
Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembagan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembagkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.
3.    Perbedaan persepsi.
Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabakan munculnya konflik.
Menurut Smith, Mazzarella dan Piele dalam Sopiah (2008), sumber terjadinya konflik, adalah sebagai berikut :
1.    Masalah komunikasi,
Bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran.
2.    Struktur organisasi
Secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap departemen/ fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.
3.    Faktor manusia.
Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik, Hal ini berpotensi memunculkan konflik.
      Dalam konflik selain menimbulkan dampak negatif juga menimbulkan dampak positif ( Anoraga dan Suyati, 1995 ). Oleh karena itu seorang pemimpin harus mengetahui adanya konflik yang ada di dalam organisasi, selain itu ia harus dapat menghindari terjadinya konflik yang berakibat merugikan dan mengarahkan konflik-konflik yang positif, atau ia harus dapat memberikan penyelesaian yang adil bila terjadi konflik. Bagaimanapun juga konflik perlu diwaspadai karena dapat mengganggu keseimbangan situasi dalam organisasi.
D. Proses Konflik
            Menurt Pondi ( dalam Sopiah, 2008 ), proses konflik dimulai dari :
1.    Latent conflict, konflik laten
Yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam orgainisasi. Bentuk-bentuk dasar situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll.
2.    Perceived conflict, konflik yang dipersepsikan.
 Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai panghambat atau mengancam pencapaian tujuannnya.
3.    Felt conflict, konflik yag dirasakan.
Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar dirasakan.
4.    Manifest conflict, konflik yang dimanifestasikan.
 Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dan lain lain.
5.    Conflict resolution, resolusi konflik.
 Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
6.    Conflik afermath.
Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru.
E. Strategi Manajemen Konflik
            Bagaimana konflik yang ada harus dikelola dengan baik supaya memberikan efek yang positif bagai organisasi. Adapun macam-macam strategi manajemen atau penanganan konflik menurut beberapa pakar ada 5 (lima) macam yaitu sebagai berikut :
1.    Kompetensi
Sering juga disebut dengan strategi “kalah-menang” yaitu penyelesaian konflik dengan cara menggunakan kekuatan dan kekuasaan.
2.    Kolaborasi
Sering juga disebut sebagai strategi ”menang-menang” di mana pihak-pihak yang terlibat mancari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan kedua pihak.
3.    Penghindaran
Yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konfliknya sendiri tidak samapai terjadi atau muncul.
4.    Akomodasi
Adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan diri sendiri. Strategi ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.
5.    Kompromi
Sering disebut dengan strategi “kalah-kalah” di mana pihak-pihak yang terlibat sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannnya, dan mendapatkan hasil yag tidak maksimal.
F. Kesimpulan
            Demikianlah penjelasan singkat tentang manajemen konflik. Dengan membaca arti pentingnya konflik dalam pandangan kontemporer paling tidak mendorong manajer untuk membuat konflik menjadi sebuah dinamika yang sehat yang dapat mengarah kepada pencapaian kinerja individu yang optimal yang pada gilirannya akan mendukung pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

NAMA