A. Pengertian Konflik
Istilah konflik sudah tidak asing lagi di telinga kita.
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis
bertentangan.
Manusia selalu
dihadapkan pada konflik, baik konflik pribadi maupun konflik kelompok. Konflik
pribadi tidak hanya terbatas pada konflik antara individu yang satu dengan
individu yang lain. Akan tetapi konflik pribadi dapat terjadi pada diri
seseorang dengan batinnya sendiri, antara kemauan dan kemampuan. Sedangkan
konflik kelompok terjadi antar individu dalam kelompok tertentu atau antara
kelompok yang satu dengan kelompok yang lain.
Konflik
seringkali timbul di dalam suatu organisasi. Dimana apabila sistem komunikasi
dan informasi tidak menemui sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak
saling mengerti. Pada hakikatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang
kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama
lain dalam organisasi.
Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi
bisnis maupun non bisnis, disana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang
ada di dalamnya. Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Yang menjadi
pertanyaan adalah apakah konflik itu perlu ? Apakah konflik itu berbahaya bagi
organisasi ? Sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi ? Bagaimanakah
jalan keluar yang dapat ditempuh untuk mengatasi konflik ?
Konflik menurut Robbin (2001), adalah suatu proses yang
dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara
negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan
menurut Albanese dalam Nimran (2004) mengartikan konflik sebagai kondisi yang
dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian
tujuan pihak lain. Dari kedua definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu
adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi
dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu keadaan
tidak dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada.
Konflik
dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi atau dapat
dikatakan bahwa konflik dapat fungsional atau berperan salah. Semua ini
tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola oleh karena itu tugas
manajemen adalah untuk mengelola konflik dengan efektif dan penyelesaiannya
B. Pandangan Tentang Konflik
Ada tiga pandangan tentang konflik, yaitu :
- Pandangan
tradisional,
Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena sesuatu
yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena
itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar
permasalahannya.
- Pandangan
hubungan kemanusiaan.
Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik
merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap
kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan
yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya
merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus
dikelola dengan baik.
- Pandangan
interaksionis,
Pandangan
ini menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu
kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandanngan ini
didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru
akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif.
Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.
C.
Jenis, Penyebab dan Akibat Konflik
Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara
lain :
- Konflik intra individu.
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri
karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan
atau harapannya.
- Konflik antar individu.
Konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam
suatu kelompok atau antar individu pada kelompok yang berbeda.
- Konflik antar kelompok.
Konflik yang bersifat kolektif antara satu
kelompok dengan kelompok lain.
- Konflik organisasi.
Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.
Contoh konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi.
Ditinjau
dari fungsinya, terdapat 2 (dua) jenis konflik, yaitu :
- Konflik konstruktif.
Adalah konflik yang
memiliki nilai positif bagi pengembagan orgaisasi.
- Konflik destruktif
Adalah konflik yang
berdampak negatif bagi pengembangan organisasi.
Sedangkan ditinjau dari segi instansional, konflik dibagi
menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu:
- Konflik
kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi.
Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan
bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Hal ini bisa memunculkan konflik.
- Konflik peranan dengan peranan.
Setiap
karyawan organisasi memliki peran yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu
tersebut memunculkan konflik. Karena
setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.
- Konflik
individu dengan individu lainnya.
Konflik seringkali muncul jika seorang individu
berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir,
pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang
berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber
konflik, konflik dapat dibedakan menjadi :
- Konflik tujuan.
Adanya perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau
organisasi maka bisa memunculkan konflik.
- Konflik peranan.
Setiap
manusia memilki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya
banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.
- Konflik nilai.
Nilai
yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut
organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.
- Konflik kebijakan.
Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok
tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.
Pendapat dari Mastenbroek membagi konflik ini menjadi 4
(empat), yaitu :
- Instrumental
Conflicts.
Konflik terjadi karena
adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam organisasi dan proses
pengoperasiannya.
- Socio-emotional
Conflicts.
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi,
citra diri, prasangka, kepercayaan , keterikatan, identifikasi terhadap
kelompok, lembaga dan lambaga-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi
individu dengan yang lainnya.
- Negotiating
conflicts.
Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan, yang
dirasakan pada waktu proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan
individu atau kelompok dengan kelompok.
- Power
and dependency conflicts.
Konflik kekuasaan dan
ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, misalnya
pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis.
Penyebab
konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut
:
1. Saling
bergantungan.
Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi
jika dua kelompok organisasi atau lebih sering membutuhkan satu sama lain untuk
menyelesaikan tugas.
2. Perbedaan
tujuan.
Perbedaan tujuan yang ada di antara satu
bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal
mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk,
sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembagan
ide-ide baru untuk mengubah dan mengembagkan produk yang berhasil secara
komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.
3. Perbedaan
persepsi.
Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi
perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabakan munculnya konflik.
Menurut
Smith, Mazzarella dan Piele dalam Sopiah (2008), sumber terjadinya konflik,
adalah sebagai berikut :
1. Masalah
komunikasi,
Bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan dari
unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan
saluran.
2. Struktur
organisasi
Secara potensial dapat
memunculkan konflik. Tiap departemen/ fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan,
kepentingan dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang
lain.
3. Faktor
manusia.
Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain
berbeda dan unik, Hal ini berpotensi memunculkan konflik.
Dalam
konflik selain menimbulkan dampak negatif juga menimbulkan dampak positif (
Anoraga dan Suyati, 1995 ). Oleh karena itu seorang pemimpin harus mengetahui
adanya konflik yang ada di dalam organisasi, selain itu ia harus dapat
menghindari terjadinya konflik yang berakibat merugikan dan mengarahkan
konflik-konflik yang positif, atau ia harus dapat memberikan penyelesaian yang
adil bila terjadi konflik. Bagaimanapun juga konflik perlu diwaspadai karena
dapat mengganggu keseimbangan situasi dalam organisasi.
D. Proses Konflik
Menurt Pondi ( dalam Sopiah, 2008 ), proses konflik
dimulai dari :
1. Latent conflict, konflik laten
Yaitu tahap
munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam orgainisasi.
Bentuk-bentuk dasar situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan
sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam
organisasi, dll.
2. Perceived
conflict, konflik yang dipersepsikan.
Pada tahap ini
salah satu pihak memandang pihak lain sebagai panghambat atau mengancam
pencapaian tujuannnya.
3. Felt conflict, konflik yag dirasakan.
Pada tahap ini konflik
tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar dirasakan.
4. Manifest conflict, konflik yang dimanifestasikan.
Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai
indikator konflik sudah mulai ditunjukkan seperti adanya sabotase, agresi
terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dan lain lain.
5. Conflict resolution, resolusi konflik.
Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan
dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
6. Conflik afermath.
Jika konflik sudah
benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota
organisasi. Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat
menimbulkan konflik baru.
E. Strategi Manajemen Konflik
Bagaimana konflik yang ada harus dikelola dengan baik
supaya memberikan efek yang positif bagai organisasi. Adapun macam-macam
strategi manajemen atau penanganan konflik menurut beberapa pakar ada 5 (lima)
macam yaitu sebagai berikut :
1. Kompetensi
Sering juga disebut
dengan strategi “kalah-menang” yaitu penyelesaian konflik dengan cara
menggunakan kekuatan dan kekuasaan.
2. Kolaborasi
Sering juga disebut
sebagai strategi ”menang-menang” di mana pihak-pihak yang terlibat mancari cara
penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan kedua pihak.
3. Penghindaran
Yaitu strategi untuk
menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konfliknya
sendiri tidak samapai terjadi atau muncul.
4. Akomodasi
Adalah strategi yang
menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan diri sendiri. Strategi
ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.
5. Kompromi
Sering disebut dengan strategi “kalah-kalah” di mana
pihak-pihak yang terlibat sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannnya, dan
mendapatkan hasil yag tidak maksimal.
F. Kesimpulan
Demikianlah penjelasan singkat
tentang manajemen konflik. Dengan membaca arti pentingnya konflik dalam
pandangan kontemporer paling tidak mendorong manajer untuk membuat konflik
menjadi sebuah dinamika yang sehat yang dapat mengarah kepada pencapaian
kinerja individu yang optimal yang pada gilirannya akan mendukung pencapaian
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
NAMA