Model Implementasi Kebijakan Publik

Model Implementasi Kebijakan Publik

Electronik Goverment di Kabupaten Sleman

1)    Pendahuluan
Pengembangan dan implementasi e-government merupakan salah satu sektor strategis dalam penyelenggaraan pemerintah dan pelayanan umum, baik pemerintahan pusat maupun daerah. Guna menjamin terselenggaranya pengembangan infrastruktur Teknologi Informasi dan berbagai software e-government yang integral, perlu ada sebuah panduan umum hingga teknis yang wajib diacu oleh semua pihak yang terkait.
Demikian juga yang telah dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Sleman, dalam rangka menunjang pembangunan, pengembangan, pemeliharaan dan implementasi sistem electronic government Pemerintah Kabupaten sleman, Pemerintah Kabupaten Sleman telah menyusun perencanaan dalam penyelenggaraan egovernment secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan yang disusun dalam sebuah Rencana Induk pengembangan (RIP) e-government Pemerintah Kabupaten Sleman pada tahun 2006.
Beberapa pihak menyebutnya dengan mobile-government (m-gov). inovasi ini pertama kali dikembangkan oleh Pemkot Jogja, namun dikembangkan lebih luas oleh Pemerintah Kabupaten Sleman, DIY. Teknologi ini dimanfaatkan Pemerintah Kabupaten Sleman sebagai upaya membangun media komunikasi intensif antara Pemerintah Daerah dengan masyarakat melalui media yang saat ini sudah banyak berada di genggaman masyarakat.
Sms-government juga dapat dikembangkan untuk kepentingan lebih luas, seperti media memantau hasil belajar anak didik (sms-report) oleh Orang Tua melalui e-learning/e-school, untuk memantau proses layanan satu pintu, dan lain-lain.

2)    Kendala dan Hambatan yang terjadi
Hambatan pengembangan e-government dilihat dari segi penyelenggara layanan publik melalui elektronik (khususnya Pemkab Sleman) adalah sebagai berikut:
1.    Peopleware. Sumberdaya manusia yakni kemampuan para pejabat birokrasi maupun staff dalam menggunakan internet yang masih sangat terbatas. Hal ini terbukti dari masih sangat tergantungnya birokrasi dalam pengembangan e-government terhadap pihak luar. Operasionalisasi e-government juga tidak berjalan lancar ditandai dengan sarana interaksi yang disediakan tidak ada aktivitas yang berarti.
2.    Hardware, yakni berkaitan dengan teknologi dan infrastuktur. Terbatasnya hardware dan software serta masih sedikitnya instansi pemerintah yang terhubung pada jaringan baik lokal (LAN) maupun global (Internet) menyebabkan perkembangan e-government tidak dapat berjalan lancar.
3.    Organoware. Hambatan birokrasi, seringkali instansi pemerintah dalam mengoperasionalkan e government menemui kendala dalam aspek organisasi. Kendala ini ditandai dengan tidak fleksibelnya Struktur Organisasi dan Tatakerja (SOT) birokrasi yang dapat mewadahi perkembangan baru model pelayanan publik melalui e-government. Para admin e-government di beberapa daerah yang selalu memonitor pengaduan masyarakat tidak mempunyai wewenang dan kemampuan untuk langsung berinteraksi dengan masyarakat misalnya dalam memberikan jawaban. Sedangkan untuk meminta pejabat atau pegawai yang terkait untuk menjawab pertanyaan yang telah diajukan masyarakat, para admin tersebut tidak mempunyai wewenang. Hambatan birokrasi lainnya adalah belum adanya regulasi yang mengijinkan transaksi melalui media elektronik dapat dianggap sah. Walaupun sudah ada Undang-Undang ITE namun belum ada Juklak dan Juknis. Disamping SOT dan regulasi, hambatan organoware berikutnya adalah terbatasnya dana yang tersedia untuk pengembangan dan operasionalisasi e-government di daerah. Pemerintah pusat hanya menyediakan kerangka kebijakan dan panduan tidak disertai dengan alokasi dana sehingga harus ditanggung oleh daerah yang bersangkutan.
3)    Kelebihan E-gov baru Dibanding Paradigma Birokrasi Klasik
E-Government merupakan suatu upaya untuk memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi yang dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik.

     Paradigma Birokratis    Paradigma e-government
Orientasi    Efisiensi biaya produksi     Fleksibel, pengawasan dan kepuasan pengguna (customer).
Proses organisasi    Merasionalisasikan peranan, pembagian tugas dan pengawasan hirarki vertikal    Hirarki horisontal, jaringan organisasi dan tukar informasi
Prinsip manajemen    Manajemen berdasarkan peraturan dan mandat (perintah)    Manajemen bersifat fleksibel, team work antar departemen dengan koordinasi pusat.
Gaya kepemimpinan    Memerintah dan mengawasi    Fasilitator, koordinatif dan entrepreneurship inovatif.
Komunikasi internal    Hirarki (berperingkat) dan top-down    Jaringan banyak tujuan dengan koordinasi pusat dan komunikasi langsung.
Komunikasi eksternal    Terpusat, formal dan saluran terbatas    Formal dan informal, umpan balik langsung, cepat dan banyak saluran
Cara penyampaian pelayanan    Dokumen dan interaksi antar personal    Pertukaran elektronik dan interaksi non face-to-face.
Prinsip-prinsip penyampaian pelayanan    Terstandarkan, keadilan dan sikap adil    Penyeragaman bagi semua pengguna dan bersifat personal.

4)    Aplikasinya & Implementasi
Sampai saat ini, layanan e-government yang telah dikembangkan oleh Pemerintah Kabupaten Sleman adalah :

a.    Layanan internal
Layanan ini untuk kepentingan intern Pemkab Sleman, misalnya kepegawaian dan administrasi. Terdiri dari :
1.    Sistem Kepegawaian : pengolahan datadata pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman.
2.     Sistem Penggajian : pengolahan data-data penggajian pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman.
3.    Sistem Baperjakat : pengolahan data-data kepegawaian untuk kepentingan peningkatan karir, jabatan dan pangkat pegawai.
4.    Sistem Aset : pengolahan data-data asset barang daerah.
5.    Sistem Informasi Akutansi Keuangan Daerah : proses akutansi keuangan daerah dan pelaporan keuangan daerah berdasarkan SAPD (Sistem Akutansi Pemerintah Daerah).
6.    Sistem Kearsipan Dinamis Inaktif : pengolahan data-data arsip dinamis inaktif di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah Semua layanan internal tersebut sudah menggunakan database terintegrasi dan sudah menggunakan metode ”single sign on”.
b.    Layanan Eksternal
Layanan ini untuk kepentingan pelayanan bagi masyarakat. Terdiri dari :
1.    Portal Web Sleman(www.slemankab.go.id)
Situs portal Pemerintah Kabupaten Sleman yang berisi tentangberita-berita seputar Sleman, informasi pariwisata, informasi perijinan, informasi lelang, informasi prosedur administrasi kependudukan, forum interaktif dengan warga, sebagai portal penghubung ke situ-situs instansi di Kabupaten Sleman. Di situs ini terdapat forum komunikasi interaktif dengan warga yang berupa forum surat warga. Di forum surat warga tersebut, masyarakat bisa mengirim segala informasi, pendapat, usulan, pertanyaan, keluhan dan lain-lain ke situs www.slemankab.go.id, dan akan langsung ditanggapi oleh petugas yang berwenang.
2.    Sistem Layanan Informasi Mandiri (SLIM) (http://202.162.34.221)
Merupakan suatu media informasi berbasis GIS yang dibangun oleh Badan Pengendalian Pertanahan Daerah (BPPD) Kabupaten Sleman sebagai upaya untuk menyajikan data dan informasi tata guna tanah secara lengkap, akurat dan aktual sesuai perkembangan dinamika pembangunan dan masyarakat baik secara tekstual maupun grafis dalam bentuk data spasial (peta) kepada seluruh lapisan masyarakat.
3.    Layanan SMS – 2740
Sistem layanan keluhan masyarakat berbasis SMS. Masyarakat bisa menyampaikan keluhan ke Pemkab Sleman dengan mengirimkan SMS ke nomor 2740. Masyarakat juga bisa mengkases informasi seputar hotel, event wisata, dan lain-lain dengna mengirim SMS ke nomor 2740.
4.    Sistem Administrasi Kependudukan (SAK)
Sistem Administrasi Kependudukan adalah suatu sistem informasi untuk pengolahan data kependudukan dan pencetakan KTP, Kartu Keluarga, Kartu Identitas Penduduk Sementara. Sistem ini menggunakan database terdistribusi, database terletak di masing-masing kecamatan. Sinkronisasi data penduduk ke server-server di Kantor Penduduk dan Catatan Sipil dilakukan baik melalui jalur intranet maupun dengan metode backup-restore dengan USBDisk
5.    Sistem Informasi Difabel
Merupakan sistem informasi berbasis web untuk pengolahan data penduduk cacat di wilayah Kabupaten Sleman. Sistem ini dapat diakses secara terbatas lewat jalur intranet Pemkab. Sleman. Sistem ini menyediakan informasi tentang detail data penduduk cacat, jenis cacat, tingkat pendidikan, sebab kecacatan, potensi penduduk cacat, dan lain-lain. Dengan sistem informasi difabel ini diharapkan Pemda bisa mempunyai data penduduk yang cacat secara lengkap, sehingga akan memudahkan dalam pengelolaan anggaran dana bantuan untuk penduduk cacat.
6.    Sistem Perpustakaan
Sistem informasi berbasis web untuk mengelola data buku-buku dan sirkulasi peminjaman buku di Unit Perpustakaan Daerah.
7.    Sistem Informasi Pasar Daerah
Sistem berbasis web ini mengelola data pasar secara lengkap baik lokasi pasar, peta pasar, retribusi, jumlah los yang disewakan, data penyewa los, dan lain-lain. Dengan adanya sistem ini pengelolaan data pasar bisa lebih efektif dan efisien, PAD dari retribusi pasar juga bisa di ketahui secara cepat.

Dari kondisi tersebut di atas, ada beberapa pengembangan sistem yang dapat dilakukan ke depannya untuk mendukung e-government di Pemerintah Kabupaten Sleman, antara lain :
1.    Integrasi SAK – GIS, yaitu integrasi datakependudukan dengan GIS, sehingga statistik data penduduk bisa ditampilkan lebih menarik.
2.    Penyediaan Sistem Perijinan untuk pembuatan sistem layanan perijinan.
3.    Integrasi Sistem Perijinan – GIS, yaitu integrasi sistem layanan perijinan dengan GIS. Pada proses perijinan hal yang cukup krusial biasanya di bagian survey lokasi. Dengan adanya GIS, maka survey lokasi tidak harus dilakukan dengan langsung datang ke lokasi, tetapi bisa melihat lokasi secara online di komputer, sehingga hasil survey lokasi bisa lebih akurat dan bisa meminimalkan biaya survey.
4.    Integrasi Sistem Perijinan – SMS, yaitu informasi layanan perijinan yang dapat di akses melalui SMS. Masyarakat yang memproses ijin bisa memonitor status ijin mereka lewat SMS.
5.    Penyediaan Sistem e-Procurement, yaitu sistem berbasis web untuk layanan proses lelang.
6.    Integrasi Sistem Internal dengan SMS, yaitu informasi gaji pegawai, informasi kenaikan pangkat, masa pensiun, informasi kepegawaian bisa diakses lewat SMS
7.    Penyediaan akses internet murah bahkan gratis di semua kecamatan untuk mendukung akses masyarakat. Dengan adanya internet murah di kecamatan bisa mendorong minat masyarakat untuk penggunaan internet. Dan lokasinya juga di kantor kecamatan agar masyarakat lebih akrab dengan kantor kecamatan.

5)    Analisa
Pemerintah Kabupaten Sleman sebenarnya telah menyadari pentingnya pengembangan egovernment. Hal ini dibuktikan dengan adanya kerangka acuan pengembangan e-government berupa surat edaran dari Sekretaris Daerah dan telah disusunnya RIP e-government serta adanya roadmap jangka pendek hingga 2008. Namun dari sisi perencanaan strategis, kedua hal tersebut masih belum cukup optimal untuk mendukung pengembangan e-government.
Kurangnya dukungan juga dapat dilihat dari instansi pengampu pengembangan egovernment di Kabupaten Sleman yaitu Kantor Telematika (eselon III) dinilai kurang strategis secara organisasi khususnya dalam pengambilan keputusan. Posisi dan kewenangan yang diberikan kepada Kantor Telematika belum mampu
Mengkoordinasikan. Ditinjau dari sisi perencanaan dan organisasi, maka pengembangan e-government di Kabupaten Sleman masih memiliki banyak kelemahan, yaitu:
1.    Belum adanya rancangan (blue print) yang jelas sebagai acuan pengembangan IT.
2.    Belum semua instansi (SKPD) memiliki sistem informasi. Sistem informasi yang sudah dikembangkan belum terintegrasi.
3.    Meskipun di dalam RIP telah ditetapkan standar teknologi yang digunakan, teknologi yang digunakan oleh masing-masing SKPD masih belum seragam.
4.    Belum adanya sebuah organisasi yang jelas dan secara khusus menangani bidang IT (setingkat Eselon II).
5.    Belum adanya rancangan anggaran TI yang menyeluruh. Alokasi anggaran yang terbatas dan tersebar di berbagai instansi.
6.    Masih lemahnya koordinasi antar Satuan Kerja Perangkat Daerah. Hal ini menyebabkan koordinasi lintas organisasi kurang efektif.
7.    Penempatan SDM TI yang tidak tepat dan pembagian tugas yang tidak jelas (masih ada rangkap jabatan). Pengelolaan sumber daya IT yang belum optimal baik di tingkat teknis operasional maupun manajerial.
8.    Kurangnya kesiapan dalam antisipasi (change of management) baik terhadap perkembangan teknologi informasi dan komunikasi maupun terhadap tuntutan masyarakat (globalisasi).
9.    Belum adanya manajemen resiko dan manajemen kualitas yang baku dalam pengembangan sistem pendukung e-government.
10.    Manajemen proyek telah dilakukan namun belum optimal. Desain sistem tidak didukung data yang akurat dan lemahnya posisi tawar Pemda terhadap rekanan.
11.    Kurangnya tenaga ahli yang mampu mengawasi kualitas TI dan rendahnya penghargaan terhadap SDM TI terampil mempengaruhi kualitas sistem dan pengembangan TI.

6)    Kesimpulan dan Saran
IT Governance di Kabupaten Sleman masih belum optimal bila ditinjau dari COBIT Framework. Perencanaan yang dibuat masih belum menjawab permasalahan pengembangan egovernment baik internal maupun eksternal. Kerangka acuan yang digunakan dalam pelaksanaan IT Governance masih sangat umum dan tidak didukung oleh blueprint yang jelas dan lengkap. Pengorganisasian yang dilakukan juga belum mampu mengefektifkan IT Governance. Akuisisi dan implementasi yang dilakukan masih jauh dari optimal, masing sporadis dan tidak terintegrasi dengan manajemen SDM ala birokrasi. Tahap pelaksanaan yang tidak dikelola dengan baik, belum intens dan tidak siap terhadap perubahan. Dukungan terhadap pengembangan IT Governance masih kurang terbukti dari belum adanya policy pendukung dan aturan yang jelas dalam prosedur dan mekanisme kerja. Pengamanan dan keamanan sistem yang masih vulnerable. Tidak terdapat mekanisme pengawasan baik internal maupun ekternal. Tidak terdapat pemahaman terhadap independent assurance sehingga resiko kerugian pemerintah masih sangat tinggi. Dan sebaiknya, konsep yang ada disesuaikan dengan kesiapan dan kondisi umum objek yang ada.
Sumber:
    Lusiani, Cecilia (Mahasiswa Prodi Ilmu Komputer). Jurnal Mahasiswa : Audit IT Governance Kabupaten Sleman . 2009. Universitas Mulawarman.

Mediasi & Arbitrase

Mediasi & Arbitrase

New Public Service

New Public Service

NEW PUBLIC MANAGEMENT

model-model evaluasi kebijakan publik

Transformasi & Evolusi E-Gov

Tipe Relasi & Jenis Layanan E-Gov

Perubahan Paradigma Manajemen Pemerintahan & Konsep Three Tier

Paradigma Baru Pelayanan Publik Melalui E-Government

Konsep Dan Manfaat E-Gov

Elemen Sukses Pengembangan & Tantangan E-Gov

Pengaruh Implementasi Program Mahasiswa Wirausaha terhadap Penyerapan Tenaga Kerja

Pengaruh Implementasi Program Mahasiswa Wirausaha terhadap Penyerapan Tenaga Kerja

Implementasi Kebijakan Pengujian Kendaraan di Surabaya

MANAJEMEN STRESS

A. Pengertian Stress

            Setiap manusia dari berbagai lapisan bisa saja mengalami ketegangan hidup, yang diakibatkan adanya tantangan, kesulitan ancaman ataupun ketakutan terhadap bahaya kehidupan yang sulit terpecahkan. Sehingga sering kali didapati mengalami ketegangan, akan merasakan keluhan yang kadang membutuhkan perawatan medis.

            Pada dasarnya besar kecilnya masalah yang menegangkan tersebut sebenarnya relatif. Tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya. Namun mayoritas dari mereka yang mengalami ketegangan mengambil jalan pintas dengan menghisap rokok secara berlebihan, obat penenang, minuman keras dan lain sebagainya.

            Sebagian besar kita sadar bahwa stress karyawan semakin menjadi masalah dalam organisasi.

            Stress merupakan suatu respon adaptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering mendengar bahwa stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern.

            Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat kepermukaan pada saat ini. Di antaranya adalah :

1.    Masalah stress adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.

2.    Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu disadari dan dipahami keberadaannya.

3.    Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

4.    Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress meskipun dalam taraf yang paling rendah.

5.    Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan semakin modern dan efisien. Dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf cukup tinggi semakin terasa.

            Bertolak dari kenyataan di atas, dalam kesempatan ini saya akan mengemukakan seluk-beluk stress. Khususnya stress pada karyawan, yang meliputi pengertian-pengertian berbagai konsep, pengaruh-pengaruh stress terhadap organisasi, sumber-sumber stress yang berasal dari faktor-faktor organisasional dan kepemimpinan, dan strategi untuk mengatasi dan mengurangi stress.

            Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bias rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

            Stress atau stress psikologis telah menjadi topik yang banyak dibicarakan akhir-akhir ini, baik oleh praktisi, konsultan, maupun ilmuwan. Bagi para ilmuwan, stress telah menjadi kawasan riset yang cukup menarik perhatian dan kaya akan informasi-informasi ilmuwan. Berbagai disiplin ilmu seperti kedokteran, psikologi, sosial, manajemen, dan ilmu perilaku organisasi masing-masing telah memberikan sumbangannya yang berarti bagi studi tentang stress ini.

            Apakah yang dimaksud dengan stress adalah konteks pembicaraan ini? Stress kini telah diadopsi menjadi kosakata bahasa Indonesia, dianggap sebagai variasi bahasa, dan karenanya disini tidak perlu dicarikan padanan kata atau istilahnya dalam bahasa Indonesia. Yang dibahas dalam buku ini adalah berkenan dengan lingkungan organisasi, maka stress yang dimaksudkan disini adalah stress yang dialami para karyawan atau pegawai yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam organisasi dimana ia berada.

            Dalam setiap pembahasan ilmiah tentang stress tidak dapat dilimpahkan jasa Dr. Hans Selye, seorang peneliti dari Universitas Montreal, ia telah meletakkan dasar bagi sebagian besar pemikiran dan riset di bidang stress. Dialah orang yang pertama kali mengemukakan konseptualisasi general adaptation syndrome, atau GAS, dan karenanya dia sering kali dianggap sebagai The Factor of Stress. Dia berpendapat bahwa orang-orang hampir memiliki respon fisik yang konsisten terhadap situasi yang penuh stress. Respon tersebut diberi nama sindroma adaptasi umum ( general adaptation syndrome ), yakni sistem pertahanan otomatis yang menolong orang mengatasi tuntutan-tuntutan lingkungan. Sindrome ini memilki 3 (tiga) tingkatan, yaitu :

1.    Alarm.

Persepsi yang menantang atau mengancam meyebabkan otak mengirimkan pesan biokimia ke berbagai bagian tubuh. Akibatnya terjadi peningkatan kecepatan pernafasan , tekanan darah, detak jantung, ketegangan otot dan respon fisik lainnya. Tingkatan energi dan efektivitas penanggulangan dengan segera merespons awal shock. Dalam hal ini syok yang ekstrim mungkin mengakibatkan tidak adanya kekuatan atau bahkan kematian sebab tubuh tidak sanggup menghasilkan cukup energi dengan cukup cepat. Pada sebagian besar situasi, reaksi alarm seseorang terus berjaga-jaga terhadap kondisi lingkungan dan mempersiapkan tubuh ke arah resisten.

2.    Resistensi

Kemampuan mengatasi perkembangan tuntutan lingkungan yang dimiliki seseorang berada pada tingkat di atas normal selama tingkat resistensi , karena tubuh digerakkan oleh berbagai mekanisme biokimia, psikis dan perilaku. Sebagai contoh, kita memiliki tingkat andrenalin di atas normal selama tingkat resistensi ini. Kita mencurahkan energi lebih untuk menanggulagi atau menghilangkan sumber stress. Bagaimanapun resistensi yang kita miliki sebenarnya hanya untuk satu atau dua tuntutan lingkungan. Akibatnya, kita jadi mudah diserang oleh sumber-sumber stress yang lain. Hal ini dapat menjelaskan mengapa orang lebih gampang tertular masuk angin, pilek, atau penyakit lainnya ketika mereka sedang bekerja di bawah tekanan

3.    Keletihan

Orang memiliki kapasitas resistensi yang terbatas sehingga jika sumber stress berlangsung lama maka pada akhirnya mereka akan pindah ke tingkat  keletihan. Pada sebagian besar situasi, tingkatan ini merupakan bagian terakhir dari proses panjang sindroma adaptasi umum. Situasi tegang para pegawai akan berubah sebelum akibat destruktif dari stress menjadi nyata atau mereka menarik diri dari situasi penuh stress, membangun kembali kemampuan bertahan mereka dan kembali setelah lingkungan penuh stress berlalu dengan memperbaruhi energi. Orang yang sering mengalami sindroma adaptasi umum dalam waktu lama memilki resiko tinggi untuk mengalami kerusakan fisik dan psikis. Untuk dapat mengelola stress yang berhubungan dengan pekerjaan secara efektif, kita harus mengerti sebab-sebab dan akibat-akibat stress dengan memahami perbedaan-perbedaan individual dalam mengalami stress.

            Stress mengandung arti yang jamak, dapat mempunyai arti lain pada orang yang berbeda, dan menunjuk kepada sesuatu yang akan memerlukan banyak kata untuk mengatakan. Dalam pernyataan sederhana stress mengakibatkn interaksi antara organisasi dengan lingkungannya. Dalam kasus kita, maka organismenya adalah manusia dan lingkungan adalah baik berupa cirri-ciri fisik lingkungan ( misalnya, panas, kegaduhan, polusi ) ataupun organisme-organisme lain dalam lingkungan itu.

            Meskipun sejumlah peneliti menawarkan banyak definisi yang masing-masing mengandung unsur-unsur yang khas, pada dasarnya ada dua tipe konsepsi utama yang mereka pakai, yaitu fisiologis dan psikologis. Berdasarkan perspektif ini Mikhail dalam Nimran (2004) mengajukan suatu definisi stress sebagai suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan-tindakan penyesuaian organ dan yang sebagian diwujudkan oleh respon yang nonspesifik. Jadi, definisi ini hendak mengintegrasikan sekaligus unsur-unsur psikologis dan fisiologis dari stress.

            Pengertian lain mengenai stress adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala ( constraints ), atau tuntutan ( demand ) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting ( Robin, 2006 ).

B. Tanda-Tanda Stress

            Apakah makna dari adanya stress dalam kehidupan sehari-hari kita? Pada dasarnya, mobilisasi dari mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satu-satunya efek dari stress. Akibat-akibat yang ditimbulkan oleh stress bisa bermacam-macam. Beberapa di antaranya boleh jadi sangat penting dan bersifat langsung, sedangkan lainnya mungkin kebanyakan, boleh jadi tidak langsung dan merupakan representasi keluaran-keluaran sekunder dan tertier. Beberapa di antaranya, tak diragukan lagi akibat stress sementara lainnya semata-mata bersifat dugaan adanya kaitan dengan stress. Beberapa mungkin bersifat positif, misalnya meningkatkan daya dorong atau semangat dan menambah motivasi diri, sementara yang lain bersifat fungsional, merusak, dan secara potensial berbahaya.

            Menurut Sopiah (2008) menjelaskan tentang stresor adalah penyebab stress, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Terdapat banyak stresor dalam organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stresor yang berhubungan Stresor dengan pekerjaan terbagi menjadi 4 (empat) tipe utama, yaitu :

1. yang bersifat fisik

Juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.

2. Stress karena peran atau tugas,

Stresor karena peran/tugas termasuk kondisi di mana para pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja.

3. Penyebab stress antarpribadi,

Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.

4. Organisasi,

Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yag masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja. Restrukturisasi, privatisasi, merger, dan bentuk-bentuk lainnya merupakan kebijakan perusahaan yag berpotensi memunculkan stress. Para pekerja harus menghadapi peningkatan ketidakamanan dalam bekerja, bimbang dengan tuntutan pekerjaan yang semakin banyak dan bentuk-bentuk baru dari konflik antar pribadi.

C. Akibat-Akibat Stress

            Dampak atau akibat dari stress bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu :

1. Fisik

Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika sedang menderita sakit.

2. Psikis

Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali, diantaranya adalah ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat.

3. Perilaku

Akibat stress bisa dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi kerja tinggi, dan agresi di tempat kerja.

D. Mengelola Stress

            Ketika membahas tentang pengeolaan stress maka perlu kiranya menggunakan pendekatan individu dan organisasi.

1. Pendekatan Individu. Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stressnya. Strategi individu yang telah terbukti efktif mencakup pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran, dan perluasan jaringan dukungan sosial.

2.   Pendekatan organisasi. Beberapa faktor-faktor yang menyebabkan sterss terutama tuntutan tugas dan peran, dan struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Dengan demikian faktor-faktor ini dapat dimodifikasi dan diubah. Strategi yang mungkin ingin dipertimbangkan oleh manajemen antara lain perbaikan seleksi personil, dan penempatan kerja, penggunaan penetapan sasaran yang realitis, perancangan ulang pekerjaan, peningktan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi.

E. Kesimpulan

Sebagai kesimpulan dari bab ini adalah stress merupakan suatu respon penyesuaian diri pada satu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Distress menunjukkan tingginya tingkat stress yang memiliki akibat negatif, sedangkan eustress menunjukkan tingkat stress yang cukup rendah yang dibutuhkan untuk menggerakkan orang-orang dalam hidupnya. Pengalaman stress atau sindroma adaptasi umum meliputi perpindahan yang melalui tiga tingkat : alam, resistensi, dan keletihan.

Stresor merupakan penyebab stress, termasuk apa saja kondisi lingkungan fisik dan emosional seseorang. Stresor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, berbagai peran atau tugas pegawai, hubungan antar pribadi dan kondisi serta aktivitas organisasional. Konflik antara kewajiban pekerjaan dengan kewajiban keluarga seringkali menunjukkan sumber stress pegawai. Dua orang yang terbuka terhadap stresor yang sama mungkin mengalami tingkat stress yang berbeda karena mereka merasa berbeda situasi dan kondisi, memilki ambang batas kemampuan mengatasi stress yang berbeda atau menggunakan strategi berbeda dalam mengatasi stress.

Stress tingkat tinggi yang berkepanjangan dapat menyebabkan gejala-gejala fisik seperti tekanan darah tinggi, bisul, disfungsi seksual, sakit kepala, dan penyakit jantung koroner. Perilaku yang menunjukkan gejala stress antara lain kinerja rendah, keputusan-keputusan yang jelek/salah, naiknya kecelakaan di tempat kerja, tingginya absensi, atau naiknya agresi di tempat kerja. Rendahnya semangat kerja berkenaan dengan proses keletihan emosional, depersonalisasi, dan mengurangi prestasi pribadi sebagai akibat stress yang berkepanjangan. Hal ini merupakan sebagian besar penyebab stress interpersonal dan penyebab stress berkaitan dengan peran dalam pekerjaan dan penyebab stress berasal dari luar pekerjaan.

Dengan banyak intervensi maka stress yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikelola. Beberapa intervensi dengan tepat menghilangkan stresor yang tak perlu atau melepaskan pegawai dari lingkungan yang penuh stress. Bantuan lain dapat diberikan dengan mengubah interpretasi mereka terhadap lingkungan, program fitness, dan gaya hidup (dapat mendorong membangun pertahanan fisik yang lebih baik melawan stress), atau dukungan sosial dengan memberikan sumber material, informasi dan emosional.

MANAJEMEN KONFLIK

A. Pengertian Konflik

            Istilah konflik sudah tidak asing lagi di telinga kita. Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan.

            Manusia selalu dihadapkan pada konflik, baik konflik pribadi maupun konflik kelompok. Konflik pribadi tidak hanya terbatas pada konflik antara individu yang satu dengan individu yang lain. Akan tetapi konflik pribadi dapat terjadi pada diri seseorang dengan batinnya sendiri, antara kemauan dan kemampuan. Sedangkan konflik kelompok terjadi antar individu dalam kelompok tertentu atau antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lain.

            Konflik seringkali timbul di dalam suatu organisasi. Dimana apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Pada hakikatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.

Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non bisnis, disana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya. Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah konflik itu perlu ? Apakah konflik itu berbahaya bagi organisasi ? Sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi ? Bagaimanakah jalan keluar yang dapat ditempuh untuk mengatasi konflik ?

            Konflik menurut Robbin (2001), adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan menurut Albanese dalam Nimran (2004) mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada.

            Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi atau dapat dikatakan bahwa konflik dapat fungsional atau berperan salah. Semua ini tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola oleh karena itu tugas manajemen adalah untuk mengelola konflik dengan efektif dan penyelesaiannya

B. Pandangan Tentang Konflik

            Ada tiga pandangan tentang konflik, yaitu :

1. Pandangan tradisional,

Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya.

2. Pandangan hubungan kemanusiaan.

Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

3. Pandangan interaksionis,

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandanngan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.

C. Jenis, Penyebab dan Akibat  Konflik

            Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain :

1. Konflik intra individu.

Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.

2. Konflik antar individu.

Konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antar individu pada kelompok yang berbeda.

3. Konflik antar kelompok.

Konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.

4. Konflik organisasi.

Konflik yang terjadi antara unit organisasi  yang bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi.

Ditinjau dari fungsinya, terdapat 2 (dua) jenis konflik, yaitu :

1. Konflik konstruktif.

Adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembagan orgaisasi.

2. Konflik destruktif

Adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi.

Sedangkan ditinjau dari segi instansional, konflik dibagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu:

1. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi.

Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini bisa memunculkan konflik.

2. Konflik peranan dengan peranan.

Setiap karyawan organisasi memliki peran yang berbeda-beda  dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik. Karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.

3. Konflik individu dengan individu lainnya.

Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.

Ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, konflik dapat dibedakan menjadi :

1. Konflik tujuan.

Adanya perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau organisasi maka bisa memunculkan konflik.

2. Konflik peranan.

Setiap manusia memilki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.

3. Konflik nilai.

Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.

4. Konflik kebijakan.

Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.

Pendapat dari Mastenbroek membagi konflik ini menjadi 4 (empat), yaitu :

1. Instrumental Conflicts.

Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya.

2. Socio-emotional Conflicts.

Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka, kepercayaan , keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambaga-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang lainnya.

3. Negotiating conflicts.

Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan, yang dirasakan pada waktu proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok.

4. Power and dependency conflicts.

Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis.

           Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut :

1.    Saling bergantungan.

Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih sering membutuhkan satu sama lain untuk menyelesaikan tugas.

2.    Perbedaan tujuan.

Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembagan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembagkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.

3.    Perbedaan persepsi.

Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabakan munculnya konflik.

Menurut Smith, Mazzarella dan Piele dalam Sopiah (2008), sumber terjadinya konflik, adalah sebagai berikut :

1.    Masalah komunikasi,

Bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran.

2.    Struktur organisasi

Secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap departemen/ fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.

3.    Faktor manusia.

Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik, Hal ini berpotensi memunculkan konflik.

      Dalam konflik selain menimbulkan dampak negatif juga menimbulkan dampak positif ( Anoraga dan Suyati, 1995 ). Oleh karena itu seorang pemimpin harus mengetahui adanya konflik yang ada di dalam organisasi, selain itu ia harus dapat menghindari terjadinya konflik yang berakibat merugikan dan mengarahkan konflik-konflik yang positif, atau ia harus dapat memberikan penyelesaian yang adil bila terjadi konflik. Bagaimanapun juga konflik perlu diwaspadai karena dapat mengganggu keseimbangan situasi dalam organisasi.

D. Proses Konflik

            Menurt Pondi ( dalam Sopiah, 2008 ), proses konflik dimulai dari :

1.    Latent conflict, konflik laten

Yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam orgainisasi. Bentuk-bentuk dasar situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll.

2.    Perceived conflict, konflik yang dipersepsikan.

 Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai panghambat atau mengancam pencapaian tujuannnya.

3.    Felt conflict, konflik yag dirasakan.

Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar dirasakan.

4.    Manifest conflict, konflik yang dimanifestasikan.

 Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dan lain lain.

5.    Conflict resolution, resolusi konflik.

 Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.

6.    Conflik afermath.

Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru.

E. Strategi Manajemen Konflik

            Bagaimana konflik yang ada harus dikelola dengan baik supaya memberikan efek yang positif bagai organisasi. Adapun macam-macam strategi manajemen atau penanganan konflik menurut beberapa pakar ada 5 (lima) macam yaitu sebagai berikut :

1.    Kompetensi

Sering juga disebut dengan strategi “kalah-menang” yaitu penyelesaian konflik dengan cara menggunakan kekuatan dan kekuasaan.

2.    Kolaborasi

Sering juga disebut sebagai strategi ”menang-menang” di mana pihak-pihak yang terlibat mancari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan kedua pihak.

3.    Penghindaran

Yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konfliknya sendiri tidak samapai terjadi atau muncul.

4.    Akomodasi

Adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan diri sendiri. Strategi ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.

5.    Kompromi

Sering disebut dengan strategi “kalah-kalah” di mana pihak-pihak yang terlibat sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannnya, dan mendapatkan hasil yag tidak maksimal.

F. Kesimpulan

            Demikianlah penjelasan singkat tentang manajemen konflik. Dengan membaca arti pentingnya konflik dalam pandangan kontemporer paling tidak mendorong manajer untuk membuat konflik menjadi sebuah dinamika yang sehat yang dapat mengarah kepada pencapaian kinerja individu yang optimal yang pada gilirannya akan mendukung pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.